La mise en œuvre du télétravail dans les entreprises - Zellweger & Associés - Avocats - Genève

Le « télétravail » consiste à effectuer régulièrement, au moyen de technologies de l’information et de la communication, le travail qui est normalement réalisé dans les locaux de l’employeur.

Comme le relève le rapport conjoint de l’Organisation internationale du Travail (OIT) et de la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound) publié en 2017, les nouvelles technologies de l’information et de la communication ont profondément modifié le monde du travail et la vie quotidienne ^[1].

Il en ressort notamment que la flexibilité offerte par les évolutions technologiques précitées n’a pas que des côtés positifs dans la mesure où certains travailleurs ont signalé un allongement de la durée du travail ainsi qu’un amalgame entre le travail et la vie privée.

L’objet ici n’est pas de disserter sur les pour et les contre du home office, mais de tenter de mettre en évidence quelques points d’attention destinés aux employeurs désireux d’offrir à leurs collaborateurs la possibilité de travailler depuis leur domicile.

En 2018, Deloitte a publié une étude sur le télétravail en Suisse^[2]. Selon cette étude, basée sur un échantillon de 1’000 employé(e)s, même si un certain nombre d’employé(e)s bénéficie de conditions de travail flexibles, les employeurs suisses auraient encore certains progrès à faire, notamment en matière de mise à disposition de l’équipement nécessaire au télétravail et de mise en place de règles et lignes de conduite en matière de télétravail.

Divers enjeux peuvent motiver une entreprise à mettre en place le télétravail.

Les raisons pouvant amener une entreprise à mettre en place un système permettant le télétravail peuvent être diverses : diminuer les coûts liés à la surface des espaces de bureau, volonté de se positionner en tant qu’employeur soucieux du work life balance^[3] de ses employés afin de fidéliser ses collaborateurs face à des employeurs concurrents et d’attirer de nouveaux collaborateurs et sans oublier également le souhait d’accroître leur productivité (notamment par la suppression du temps et de la fatigue relative au déplacements domicile-lieu de travail).

Cadre normatif

En droit privé suisse du travail, il n’y a pas de loi régissant spécifiquement le télétravail. L’employeur qui déciderait de mettre en place le télétravail doit donc se conformer aux règles contenues notamment dans le Code des obligations (CO), la loi fédérale sur le travail (LTr) et d’éventuelles règles contenues dans des Conventions collectives de travail applicables.

Dans le cadre de sa réflexion, l’employeur devrait s’interroger sur les éléments suivants :

• Définir la politique de l’entreprise en matière de télétravail : le télétravail sera-t-il adopté sur une base volontaire ou pourrait-il être imposé à l’ensemble du personnel ? Réversibilité ?
• Définir le cercle des collaborateurs éligibles : tous les collaborateurs (CDD et CDI) ? ceux ayant une certaine ancienneté ? un taux d’occupation minimum ? apprentis/stagiaires ? égalité de traitement ?
• Définir les « tâches éligibles » : la définition des tâches éligibles va varier selon le domaine d’activité de l’entreprise. Il se pourrait, suivant les cas, que certaines tâches ne se prêtent pas au télétravail. Dans le secteur bancaire par exemple, au vu de certaines contraintes règlementaires (notamment règles cross-border, sécurité des données etc.), certaines tâches ne pourront être effectuées de l’extérieur, du moins pas sans risques. Il faudra tenir compte également de contraintes techniques et organisationnelles.
• Définir le cadre contractuel et règlementaire : il est recommandé de mettre en place certaines règles écrites (p. ex. critères d’éligibilité, rappeler l’interdiction du travail dominical ou de nuit).
• Conditions d’exercice du télétravail : obligation de disposer d’un espace de travail adéquat (domicile ou autres lieux acceptables) ? engagements réciproques employeurs-employé(e)s (confiance, disponibilité, accessibilité, respect de la vie privée des salarié(e)s, préservation du lien social avec l’entreprise etc.
• Attention à la « pluriactivité » : Si l’employeur en Suisse emploie des collaborateurs qui résident dans un autre Etat (France par exemple), il devra veiller aux règles sur la pluriactivité. En effet, si un employé effectue une activité substantielle (25% ou plus de son temps de travail) dans son Etat de résidence (France), l’employeur suisse devra s’affilier à la sécurité sociale de l’Etat de résidence du collaborateur (ce qui a des conséquences non négligeables). Ces règles signifient que certains employé(e)s pourraient devoir subir certaines restrictions à l’exercice du télétravail.
• Change management : formation des collaborateurs (notamment sur les règles de sécurité) et accompagnement des collaborateurs et des managers sur les nouvelles modalités de travail

[1] Working anytime, anywhere: The effects on the world of work

[2] The workplace of the future is flexible and connected, but are Swiss firms evolving fast enough?

[3] cf. à ce sujet le rapport de Eurofound publié le 14.12.18 Striking a balance: Reconciling work and life in the EU